“젊다고 안전하지 않다”는 시대, 우리는 어떻게 살아남을까?
4억을 받고 나갈 것인가, 남아서 버틸 것인가. 이 선택지는 더 이상 중년 직장인들만의 것이 아닙니다. 이제는 MZ세대도 냉정한 시장의 선택을 강요받고 있습니다.
그러나 중요한 건 ‘누가 잘렸는가’가 아니라, “왜 이런 구조가 만들어졌고, 우리는 어디에 대비하고 있어야 하는가”라는 질문입니다.
“회사가 원하지 않는 순간, 우리는 어떻게 살아남을 것인가.”
“내 커리어는 나만이 책임진다”는 말이, 점점 더 현실이 되어가는 지금입니다.
“30대 초반인데, 나보고 ‘희망퇴직’을 하래요. 그것도 4억 줄 테니까 나가달라고요.”
이 말을 들은 순간, 그는 농담인 줄 알았습니다. 하지만 책상 위에 놓인 봉투와 서류는 농담이 아니었습니다. 그는 MZ세대였고, 회사에서 가장 열정적이고 유능하다고 믿었던 자신이, ‘정리 대상’이 될 거라고는 상상도 못 했습니다.
지금 한국의 대기업들은 조용히, 그러나 분명하게 젊은 직원들까지 ‘희망퇴직’이라는 이름으로 밀어내고 있습니다. “이게 진짜 구조조정일까?” “아니면 새로운 인력 전략의 시작일까?”
1. 희망퇴직은 더 이상 '50대의 일'이 아니다
불과 몇 년 전까지만 해도, 희망퇴직은 50대 중후반 이상의 전유물이었습니다. 퇴직 1~2년을 앞둔 이들에게 위로금이라는 당근을 제시하며 조용히 퇴장시키는 방식이 일반적이었습니다.
하지만 최근 뉴스 헤드라인은 이렇게 바뀌었습니다. “30대 과장급도 희망퇴직 대상” “입사 5년 차도 면담 대상 포함”
2025년 상반기 기준, 국내 10대 대기업 중 7곳이 MZ세대(1980년~2000년 초반 출생자) 일부를 ‘희망퇴직’ 또는 ‘전직지원 프로그램’ 대상에 포함시켰습니다.
그들이 내모는 이유는 무엇일까?
- 조직 슬림화는 명분
- 성과 중심 재편은 현실
- AI·자동화·디지털 전환은 배경
특히 디지털 혁신 가속화로 ‘인원 자체가 줄어도 되는 구조’가 기업 내부에 정착하면서, “더 이상 연차나 나이로 보호되는 시대는 끝났다”는 인식이 확산되고 있습니다.
2. 4억 원이라는 숫자, 기회일까 함정일까?
희망퇴직 대상자에게 제시된 금액은 적지 않습니다. 한 대형 IT기업은 입사 10년 차에게 3억 5천만 원, 성과 우수자에게는 최대 4억 원의 퇴직 위로금을 제시했습니다.
표면적으로 보면 ‘기회’처럼 보일 수 있습니다. “젊을 때 나와서 창업하거나, 다른 진로를 준비해도 되지 않나?” “회사도 돈 줘가며 나가라는데, 나쁘지 않다”는 시각도 존재합니다.
하지만 문제는 그 이후입니다.
실제 사례
- 직장인 A씨(35세): “희망퇴직 받고 6개월은 여행도 하고, 자유로웠죠. 그런데 다시 직장을 구하려니, '왜 그만뒀냐'는 질문 앞에서 주저하게 되더라고요.”
- B씨(32세): “이직 시장에서는 여전히 경력보다 나이와 타이밍을 따지더라고요. 30대 중반에 공백이 생긴다는 건 생각보다 무겁습니다.”
무엇보다, 회사가 ‘희망’이라고 불러도, 사실상 ‘강제적 선택’이라는 점이 문제입니다. 퇴사 거부 시 불이익이 암묵적으로 존재하며, 앞으로의 커리어에 좋지 않은 영향을 받을 수 있다는 불안감이 뒤따릅니다.
3. 왜 하필 MZ세대인가? 기업 전략의 숨겨진 의도
대부분의 사람들은 이렇게 묻습니다. “왜 20~30대 인력을 정리하죠? 그들이야말로 미래 아닙니까?” 하지만 기업의 시선은 조금 다릅니다.
그들이 MZ를 내보내는 이유
- 연봉이 급등한 세대: 입사 5~10년 차 MZ세대는 경기 호황기, 인재 확보 경쟁 속에서 빠르게 연봉이 상승했습니다. 고연봉·중간관리자급 MZ가 ‘비용 대비 효율이 떨어지는 세대’로 분류되기 시작한 것입니다.
- 조직 충성도보다 개인 성향이 강한 세대: “나의 커리어가 더 중요하다”고 말하는 MZ. 기업은 이런 성향을 ‘불안정한 자산’으로 간주하는 경향이 있습니다.
- 미래 업무 구조와 맞지 않는 직무 보유자: 디지털 전환 속에서 기존 기획·지원·중간관리 직무는 감소 중입니다. ‘일은 줄었는데 인원은 그대로’ → 효율적 재배치 대상이 MZ가 되는 셈입니다.
이렇게 보면, MZ세대는 가장 젊지만, 동시에 가장 먼저 ‘버림받을 수 있는 세대’가 되어버렸습니다.